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知识隐藏行为:文献评述与研究展望

减小字体 增大字体 作者:李健希 刘军  来源:本站整理  发布时间:2019-11-13 9:14:40


李健希刘军

摘要:自知识隐藏行为概念提出以来,它就作为一个有别于知识分享、知识囤积的构念,得到了学界关注。通过文献回顾,文章评述了学界对该行为的影响因素、作用路径和影响效果所展开的具体研究。在文献评述的基础上,文章认为后续研究应从多元体对象的扩展、概念内涵的完善、知识型组织的关注和行为动态过程等方面加以探索。

关键词:知识隐藏行为;知识型组织;文献评述;研究展望

一、 引言

当今世界,知识在推动企业发展中的作用越发突出。对知识进行有效管理,非常重要。近些年来,在对知识的积极面进行探索后,学界也开始关注与知识相关的消极行为。由此,知识隐藏行为这个概念被提出,并获得学界重视。但是,针对该议题的探究目前存在三大不足之处:第一,缺乏一个系统的文献评述来呈现学界对该议题的研究状况。何亦名和姜荣萍将该议题介绍到国内学界,不过主要是对Connelly等开创性研究基本情况的介绍,讨论了与之相关的基本概念和内涵,并未系统地介绍已有研究文献。第二,已有的学界探究,缺乏一个系统整合的理论解释框架,尽管探索了知识隐藏行为的前因与后果,但是角度相对单一。第三,现有研究缺乏对“组织知识隐藏行为”内部元素互动机制的探究。

由此,本文寻求对上述不足进行补充。基于一定的模型框架,对已有文献进行整合,寻求多角度、全方位地展示与知识隐藏行为密切相关的内涵。本文指出未来研究展望,强调该议题的研究与知识管理的紧密联系、隐藏行为内含的多重互动要素、意识—意向—行为之间的内在联系、隐藏行为量表的后续完善等。

二、 基本概念与内涵

知识隐藏行为指的是:组织中的个体面对同事的知识请求故意隐瞒或者刻意掩饰的行为。此处的知识包括信息、观点以及与组织成员完成任务绩效相关的专业特长。就内涵而言,知识隐藏行为包括了推托隐藏、装傻和合理隐藏三个维度。

推托隐藏指隐藏者提供给请求者不正确信息,或虽答应帮忙,但是尽量拖延,完全没有意图真正帮忙的行为,带有欺骗性质;装傻指被请求者假装听不懂请求者的问题而不愿意帮忙;合理隐藏则是指隐藏者以第三方不愿意泄露这一知识或者信息为由,不提供给请求者想要的知识或者信息,不过这种隐藏不一定会涉及到欺骗动机。

三、 知识隐藏行为的前因:基于一个分析框架

本文认为,知识隐藏行为与图1中所涉及的四大主体组成部分紧密相关:知识特性所内含的知识本身、行为人(知识寻求者与隐藏者)的个性特征、行为人之间的关系、外在的环境特征等。对于知识隐藏行为的前因,学界得出了一些结论。比如,Labafi发现知识寻求者的学习能力和身份地位、知识本身的复杂性、感知到的内部竞争程度、同事间的人际关系等,都可以有效地预测知识隐藏行为。同样,张宝生和张庆普通过访谈,探究了知识隐藏行为的前因变量。其研究结果表明:成员个体的心理、性格和自我保护意识,构成了行为主体因素;知识的特征、任务的属性、对成本的规避,构成了行为客体因素;人际关系和情境气氛构成了互动媒介因素,而组织平台和制度环境则构成了行为环境因素。这四大类因素影响:

1. 知识特性。如果某项知识是员工的专利,且内容丰富、形式多样,那么该员工容易采取知识隐藏行为。比如,Connelly等的研究发现,知识的复杂性和任务相关性特征,预测了员工的知识隐藏行为;感知到的知识价值,也影响了知识隐藏行为。可见,员工采取知识隐藏行为,主要在于对“成本和收益”的评估。知识是自己在企业组织中获得职位晋升、薪资提升的关键。如果贸然将重要知识(比如商业秘密、专利等)分享给他人,自己的利益难免就会受损,与知识相关的权力、地位等也可能被削弱。

基于知识权力视角,潘伟和张庆普证实了哲学家福柯的经典言论:知识必然产生权力,权力的运行必然伴随着知识的存在。由此,知识权力损失必然会正向促使知识隐藏行为的增加。张敏等的研究也表明,隐性知识构成了个体知识和地位权力的来源,一旦分享就会使得权力丧失。何亦名和姜荣萍强调,知识是“人力资本”的重要构成,如果该资本的支配权、收益权都存在较大不确定性,人员就会表现出隐藏行为。由此,我们可以预测,如果知识本身无关紧要,不威胁分享者自身利益,容易通过一定渠道和方式来表达和传递,又能够被接受者理解、认同和应用的话,相应的知识隐藏行为应该也就比较少。

2. 寻求者与隐藏者的个体特征。企业中,有些员工乐于助人,不仅能够按照职责要求来分享相关资源,还能积极踊跃建言献策;但是,也有一些员工缺少为同事服务的态度。这些不同行为表现,就来源于人的不同个体特征。比如,Anand和Jain发现,员工的大五人格特质与知识隐藏行为相关。Cui等发现,员工如果有帮助他人的意愿,就会表现出比较少的知识隐藏行为。反之,如果员工感觉自己努力的预期比较长、可能丧失与知识有关的权力,就会表现出比较多的知识隐藏行为。

甘文波和沈校亮以虚拟社区为背景,发现了知识分享自我无效能,可以促使知识隐藏行为的出现。尚玉钒等发现,团队成员的促进型和防御型情境调节焦点可以分别负向和正向地预测知识隐藏行为。Geofroy和Evans认为,高情绪智力的员工有着高的自我意识、自我管理和关系管理能力,由此可以塑造出较强的信任度、组织承诺,并最终削弱组织知识隐藏行为。由上可见,对于稳定的性格特征,其作用相对比较持久、波动性小;对于情绪变化,其作用瞬时性强、稳定性差。

3. 寻求者与隐藏者之间的关系。如果行为人之间关系较好,知识隐藏的可能性就较低。人们在与“圈内人”与“圈外人”相处时,会采取不尽相同的交往方式。行为人之间的关系,包括正式和非正式两种。前者比如良好的团队合作关系、伙伴关系;后者如私交、友情等工作外的关系。如果人际关系比较差,知识隐藏行为就比较多。研究发现,人际关系之间的不信任带来恶性循环,促使形成“不信任环”和消极互惠规范,带来知识隐藏行为。

4. 外在环境。外在环境,主要包含了激励气氛、公平气氛、考核制度、上級领导方式等。Connelly等的开创性研究表明,组织内部的知识分享气氛可以有效地抑制组织成员的知识隐藏行为。Serenko和Bontis重点关注了知识管理系统、政策和文化等这三大类“自我报告的主观感知变量”和与劳动时间相匹配的报酬、非主动离职率等两大类“客观报告的数据”对知识隐藏行为的影响。基于商业伦理的理论视角,他们论证,员工有必要对其所在的组织和同事保持较高的道德责任感。这种责任感会推动其采取积极行为,抑制负面行为。Cui等的研究表明,若员工感知到的组织政治比较强烈,则其会表现出比较多的知识隐藏行为。刘兰兰探究了来自于组织的支持以及激励气氛的调节作用。韩张一、朱妙芬和肖黎的研究表明,团队和组织层面的认同和开放性气氛会有效避免知识隐藏行为的出现。

林陵娜等的研究发现,结果公平会影响知识隐藏行为,而Huo等证实了程序公平、结果公平和人际公平等三大类公平对知识隐藏行为的影响。黄爱华和黎子森发现,当组织员工面临工作不安全状况时,维护自身的宝贵资源是保障自己利益的主要途径。由此,有着工作不安全感的员工,就会表现出知识隐藏行为。Zhao等通过对服务型组织中的员工样本的调查,证明了职场排斥对知识隐藏行为的推动作用。这可以由社会交换理论和“互惠”原则来解释:正是因为员工自身遭遇到了来自组织和同事的不公平待遇,自己心里便会“不痛快”,由此也就实施一定的“报复”,减少了可能的知识分享,增加了知识隐藏行为。

与以往学者发现共享领导促使了知识分享有所不同,赵婷的研究结论有些反直观:上级主管表现出共享式领

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