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团队领导外部社会网络与团队创造力的协同演进研究

减小字体 增大字体 作者:王艳子 张莉  来源:本站整理  发布时间:2019-11-29 9:47:15


王艳子++张莉

摘要:现有研究大多关注于团队领导外部社会网络对团队创造力的单向静态作用,很少考虑社会网络的动态变化以及变量间的相互作用和协同演进关系。文章从资源获取视角出发,探究团队领导外部社会网络与团队创造力之间的协同演进关系。研究发现,团队领导外部社会网络的弱关系通过非冗余资源的获取提高团队创造力水平,团队创造力水平的提升使得外部网络成员与团队领导的关系强度提升,关系强度增强至一定水平时,由于团队领导的精力有限和网络维护成本的增加阻碍团队创造力提升;团队领导外部社会网络中心性通过对外部网络中的信息、方法和思维视角的获取提升团队创造力,团队创造力的提升使得外部网络成员与团队领导建立更多的直接联系,提高网络中心性,但过度的网络中心性导致信息过载与矛盾视角过多,阻碍团队创造力水平的提升。

关键词:社会网络;团队创造力;协同演进

一、 引言

在开放式创新背景下,仅仅依赖团队内部资源提升团队创造力已经变得不合时宜,还需要从团队外部获取有价值的资源和信息。团队领导作为团队的核心和纽带,是团队内外沟通的桥梁,拥有团队成员难以替代的人际关系网络,能够为团队带来外界的异质性资源和信息,激发团队创造力。研究表明,团队领导嵌入于内外部社会网络中,团队领导外部社会网络决定团队资源获取能力,是影响团队创造力的重要因素(蔡亚华、贾良定、尤树洋等,2013)。目前,部分学者针对团队领导外部社会网络对团队创造力的静态影响作用进行了研究。然而,团队创造力不仅能够形成团队竞争优势,同样可以造就个体优势(张华、席酉民、丁琳,2008),团队领导外部社会网络的发展是否受到团队创造力的影响则鲜有研究。社会网络结构与集体行动是互为因果的,社会网络结构会产生集体行动,集体行动又会自组织出社会网络结构。本文从社会网络演化的视角出发,突破原先的静态范式研究,关注于自变量与结果变量的双向作用关系,着重探究团队领导外部社会网络和团队创造力的协同演进机制。

二、 团队领导外部社会网络对团队创造力的影响研究

团队领导外部社会网络是指团队领导与团队外部行动者因为交往而形成的联系,既有因教育、血缘等自然形成的部分,也有因团队发展需要而有意识建立的部分。团队领导外部社会网络是决定团队资源获取能力的重要因素,团队领导通过外部社会网络的拓展、维持和利用决定团队外资源获取的便捷性、广度与深度(王艳子、罗瑾琏、常涛,2014)。本文从关系视角和结构视角出发,分别采取关系强度和网络中心性两个指标刻画团队领导外部社会网络特征。

团队领导外部社会网络可以为团队带来异质性的外部信息以及技术、政策上的资源支持和帮助,促进团队创造力(罗瑾琏、赵佳、薛倩雯等,2015)。团队领导利用外部社会网络关注于非冗余资源的获取,弱关系可以为团队领导带来非冗余的资源和信息,激发团队创造力。弱关系可以联系具有不同观点、不同世界观、不同利益和不同问题解决方法的不同类型的人,提供更多非冗余信息获取机会(Baer、Evans & Greg et al.,2015)。团队领导外部的弱关系会提高灵活思維和提出独特的解决方案的可能性,有这种外部关系的团队领导会把这种行为方式带到团队中,并扮演重要的创造性角色,进而影响团队创造力(魏昕、陈云云、王莎莎等,2010)。创造力来源于不同观点和想法的冲突与碰撞,非冗余信息的重组是团队创造力激发的基础(张祎,2014)。另外,也有学者认为强关系容易形成良好的信任水平,信任是影响分享意愿的关键因素,能够降低分享者和被分享者对于分享风险的担忧和规避心理,提高分享质量,尤其在竞争激烈的情况下,人们更倾向于向强关系的个体分享信息(Mehra、Andrea & Daniel et al.,2006)。本文认为团队领导外部网络关注于资源的获取,弱关系多的团队领导,其社会网络的范围很大,对于获取非冗余资源和信息是必须的,而团队领导内部网络关注于资源和信息分享效率,与成员建立强关系有助于领导与员工之间有相似的认知基础,便于复杂性的隐性知识和信息的共享和吸收利用。因此,团队领导外部社会网络的弱关系有助于提升团队创造力。

网络中心性指行动者在所处网络中的相对位置,反映了个体在所嵌入网络中的影响力和资源获取能力(王泽宇、王蕊、王国锋,2014)。团队领导的外部网络中心性使得团队领导处于一个观测和控制信息流的有利位置,是网络中众多行动者产生联系的桥梁,拥有更宽和更高的思维视角,容易识别、接受和理解网络中涌现出的新观点和新方法,并将相关但不同领域的方法转化为本领域的新方法,提升团队创造力(王艳子、罗瑾琏、李倩,2016)。然而,外部网络中心性过高,很可能占用团队领导大量时间,导致网络维护成本增加,内部互动机会随之减少,以牺牲内部互动机会获取外部资源对于团队创造力的提升而言是不利的(王泽宇、王蕊、王国锋,2014);另外,过高的中心位置意味着更广的知识面,团队领导可能接触更多矛盾观点和视角,信息处理压力增大,知识难以被充分理解吸收(Perry-Smith & Shalley,2003)。因此,适度水平的团队领导外部社会网络中心性水平才有助于提升团队创造力,较高或较低的团队领导外部社会网络中心性水平均不利于提升团队创造力。

三、 团队创造力对团队领导外部社会网络的影响研究

社会网络呈现动态变化的发展趋势,随着团队创造力水平不断提升,团队领导的影响力和威望也会剧增,会有更多的行动者与团队领导建立关系网络,使得团队领导外部社会网络特征也会随之变化。

一方面,团队创造力的提升影响团队领导的自我认知和自我效能感,团队领导将根据感知到的团队创造力的变化主动改变行为模式和特征,对关系网络进行调整。首先,作为衡量团队领导工作能力的重要指标,团队创造力的提升会实现团队领导的部分高级需求,如尊重需求和自我实现需求。团队领导为维持并提升当前的工作状态,获取同伴的尊重,将主动维护并加强现有网络关系,避免弱关系的中断,关系强度得以增强,同时拓展工作生活的网络范围,与更多的外部成员建立联系(张华、席酉民、丁琳,2008)。其次,团队创造力的提升肯定了团队领导作为团队核心人物的资源获取、分配、整合和利用的能力,新知识和新方法的提出也能够增强团队领导的知识和能力,信息处理压力降低,团队领导更有自信,更有能力也更富有意愿担任并发挥网络中行动者之间的桥梁作用,将更多不同的行动者联系起来,获取并控制信息和资源的传递,使得团队领导的网络中心性提高。

另一方面,团队创造力的提升会提高团队声誉,增强团队领导在外部社会网络中的影响力,影响外部网络成员对团队领导的认知和交往。团队创造力的提升会增强外部网络成员对团队领导工作能力的信任和支持(Perry-Smith & Shalley,2003),为了便捷高效获取创造性资源,外部网络成员更愿意与团队领导保持联系并加强联系频率。同时,更多行动者也会信任团队领导作为桥梁的信息和资源的控制和利用能力,获取团队领导所拥有和传递的信息和资源有助于创造力发展,外部网络成员将倾向于与团队领导建立直接联系,分享有价值的资源。因此,团队创造力的提升使得团队领导外部社会网络的关系强度增强,并且网络中心性得以提高。

四、 团队领导外部社会网络与团队创造力的协同演进研究

网络动态学理论表明,静态社会网络研究缺乏对网络结构是如何形成的,个人行为如何变成集体行为,集体行为又如何改变网络结构的分析,集体行为改变网络结构,网络结构又会决定集体行为的结果,是一个动态互动的过程(罗家德,2010)。按照网络动态学理

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