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在国企建立职业经理人制度的思考:从身份到契约

减小字体 增大字体 作者:王敏  来源:本站整理  发布时间:2019-11-26 8:40:00


王敏

摘要:建立职业经理人制度是新时期国企改革的重点。职业经理人在现代企业中存在双重契约关系,即劳动合同关系和委托代理关系。长期以来,我国大多数国企对经理层成员普遍偏重身份管理,以委托代理关系为核心的契约化管理相对缺失。在国企建立职业经理人制度,关键在于从身份管理向契约管理转型,以契约手段建立健全职业经理人任期制、薪酬激励机制和经营目标责任制。

关键词:国企;职业经理人;契约;董事会

一、引言

随着现代企业所有权和经营权分离,经理式公司已成为现代企业的标准形式,职业经理人制度相应成为现代企业制度的重要内容。建立中国特色现代国企制度,关键是建立职业经理人制度。2015年,中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》,提出推行职业经理人制度。2016年,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。在国企建立职业经理人制度已成为当下亟待解决的重要命题。

英国法学家梅因说过:“所有进步社会的运动,到此处为止,是一个‘从身份到契约的运动”,这一论断也适用于此。在国企建立职业经理人制度,表面是国企经理层成员身份转换,实质上是管理方式的变革,是要改变过去参照党政干部行政管理方式对国企经理层成员进行体制身份、级别管理的做法,调整为按照市场化、契约化方式进行岗位管理,本质上就是一种从身份到契约的运动。

二、职业经理人在现代企业中存在双重契约关系

按照现代企业理论,企业是一系列契约的有机组合,其中包括人力资本所有者与非人力资本所有者之间的契约。职业经理人是最重要人力资本的所有者,建立职业经理人制度,首先要正确认识职业经理人在企业中的契约关系内涵。长期以来,实践中存在一种误区,认为对经理层成员进行契约化管理就是进行劳动合同管理。实际上,职业经理人在现代企业中存在双重契约关系。

1.第一重:劳动合同关系。在现代企业中,职业经理人与企业之间存在劳动合同关系,经理人的雇员地位为各国法律所认可。如《美国示范公司法》对雇员的定义明确指出:雇员包含公司官员但不包括董事。在英美法系中,公司官员(officers)主要就是总裁、副总裁、司库等经理层成员。

在传统计划经济体制下,我国国企主要采取人身行政隶属关系管理方式对企业经理层成员进行管理,缺乏契约化管理的思维。1992年,党的十四大明确提出要建立社会主义市场经济体制,作为配套法律的劳动法于1994年制定出台。此后,包含国企在内的所有企业单位开始全面实行劳动合同制管理。相应地,国企经理层成员也被纳入劳动合同制管理范围。

原劳动部关于印发《实施(劳动法>中有关劳动合同问题的解答》的通知(劳部发[1995]202号)明确指出:厂长、经理是由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同;实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员,应根据《中华人民共和国公司法》的有关规定与董事会签订劳动合同。依据这一规定,国企的经理层成员普遍与企业建立了劳动合同关系。

2.第二重:与董事会的委托代理关系。职业经理人在企业内的另一重契约关系,是经理层成员与董事会之间的委托关系。现代企业中,股东对经理层的委托是通过董事会完成的(Williamson,2008)。具体而言,董事会代表公司所有者聘用经理层成员,董事会为委托人,经理人为受托人,委托通过聘任合同确定。

经理人是受董事会委托、执行董事会决策的代理人,这是职业经理人制度的核心特征。各国立法和理论普遍认可经理人在企业中的受托经营代理人的地位,如意大利民法典在勞动编中将经理定义为:接受企业主的委托经营商业企业的人:澳门地区商法典也规定:经理系指商业企业主委任以经营企业之人。

职业经理人与董事会之间的委托代理关系是企业内部委托代理关系链的重要一环。现代企业制度下,资本家兼企业家与工人之间传统的单一型代理关系,已经被资本家与管理者以及管理者与工人之间的代理链(AgencyChain)所取代(张维迎,2015)。在我国,国企这种委托代理链更长,包含全体人民和国资监管机构之间的委托代理关系、国资监管机构或国有股东与其委派的董事会成员之间的委托代理关系、董事会和职业经理人之间的委托代理关系。

3.对职业经理人进行双重契约管理的意义。对职业经理人进行双重契约管理,是由职业经理人在现代企业中的雇员和受托经营代理人的双重角色决定的,职业经理人既与企业既存在雇佣关系,又与董事会存在受托经营关系。

原劳动部的解释指出公司的经理层成员应与董事会签订劳动合同,应理解为董事会作为决策机关具有与经理层成员签订劳动合同的权限,而非董事会与经理层成员之间存在单一劳动合同关系。否则,容易面临现行法律上的障碍。一方面,董事会与职业经理人之间的委托代理关系,不宜由劳动合同法进行调整。另一方面,在具体法律适用存在一些限制和困难。比如:通过内部选拔或转换身份产生的职业经理人,已与企业签订了劳动合同,还需与董事会重新签订动合同,如何处理新旧劳动合同关系,如终止聘用是否同步解除终止劳动合同,等等。

对职业经理人进行双重契约管理,可解决上述困境。当公司某个员工被选拔任命为职业经理人,并不因此丧失其劳动合同的利益。如日本商法典对商业使用人进行规定时特别指出:本章的规定不妨碍营业主与商业使用人的雇佣关系适用民法的规定。由此可见,职业经理人既可享受劳动合同的利益,同时也因董事会的聘任获得代理人的地位,受到双重契约关系约束。

企业可以与职业经理人保留原有(针对从内部选拔)或依法签订劳动合同(针对从外部选拔),同时由董事会与职业经理人签订委托经营的聘任合同,约定岗位职责、经营目标、聘任期限、薪酬激励及考核等。对此,已有国企率先尝试,如:新兴际华集团作为国资委规范董事会建设试点单位,与职业经理人依法签订《新兴际华集团劳动合同》和《高级管理人员聘任合同》;职业经理人如职务解聘,就只剩下与企业之间的劳动合同关系,自己在内外部市场上重新找岗。

三、国企经理层成员契约化管理的缺失及影响

长期以来,我国大多数国企的经理层成员主要是由上级部门参照党政干部管理方式进行身份和行政级别管理,形式上与企业签订劳动合同以满足基本合规要求,与董事会之间委托聘任契约管理长期缺失,易引发一系列问题。

1.行政管理模式下契约化管理的缺失。我国国企经过几十年的改革,其组织形式和股权结构发生了根本性变化,从单一的国营、全民所有制企业,新增了国有独资、控股甚至上市公司等多种类型:但国企经理层成员仍一直沿袭党政干部行政管理模式,由上级主管部门直接行政任命。可以说,我国绝大多数国企的经理人都是通过行政任命方式产生的(杨学义、王新安,2012)。

按照《企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等规定,国资监管机构除对国有独资企业的经理人员有任命权,对国有独资公司和国有控股公司的经理层成员,出资人机构只有建议权、无任命权,其聘任权依法由董事会享有。实践中,这种对经理层成员的人选建议权成为了对聘任经理层成员的决定权和主导权,董事会的聘任权虚化,仅有程序权力而无实体权力。这是因为,国企普遍存在国有股“一股独大”的情况,上级国资监管机构或股东单位完全主导和控制国企董事会,其对董事会提出的经理人选的建议往往演化为命令:即便是董事会自行提名人选,也需经上级组织部门研究确认后再聘任。

国企经理层成员由上级组织部门行政任命的管理机制,强化了体制身份和行政级别观念,董事会与经理层成员之间的委托代

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