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我国金融人才供需的结构性矛盾分析

减小字体 增大字体 作者:贾佳 王蓉  来源:本站整理  发布时间:2019-11-5 13:59:56


贾佳+王蓉

摘要:当前,基础人才供过于求、高端人才却供不应求的现状已成为金融企业人力资源管理的重要问题。文章在阐述当前金融人才供需结构性矛盾表现的基础上,分别从供给与需求两个角度分析了矛盾产生的原因,探讨了人才失衡给行业与企业发展带来的问题,最后提出除建立高校的市场化培养目标外,还应提升金融企业对高端人才的吸引与内部供给,减少低效人员规模,建立差异化培训体系,优化人才结构,使人才规划更好的契合企业发展战略,有效应对金融人才供需的结构性矛盾。

关键词:金融人才;供需;结构性;矛盾

随着当前新常态下金融业的快速发展与转型,金融从业人员规模逐年提升,而与金融相关专业的毕业生规模也不断攀升,完全可覆盖金融业逐年新增的从业人员数量。然而,近年来不少金融企业拟高薪聘请高端金融人才,但经过很长时间寻找都没有结果,这与充足的毕业生供给形成反差,金融人才供需存在结构性矛盾。

一、 我国金融人才供需的结构性矛盾

当前我国金融业人才供需的结构性矛盾主要体现在两方面:基础人才供过于求,而高端人才供不应求。

1. 基础金融人才供过于求。根据《2016年中国金融人才发展报告》,随着当前新常态背景下金融业在中国的持续发展与改革,特别是创新业务、创新模式的拓展,市场对金融人才的需求日益高涨。2005年我国金融业从业人员数量为307万人,2016年这一指标为800万人,期间增长达到160.59%。从金融从业人员的增长率中能更直观的看到,2006年~2014年从业人员增长率保持在个位数,而2015年~2016年直接飙升至43.37%,这与我国宏观经济稳定向好、互联网+金融的快速发展密不可分。在2015年按行业分城镇单位就业人员平均工资比对中,金融业平均薪资位列第一,人均平均水平为114 777元,是薪资最低的农林牧副渔业的近3.6倍。薪酬激励的驱使也是金融业吸引人才的关键所在。

从金融业从业人员的供给侧来看,满足人员与岗位需求的途径有两个,即外部招聘与内部招聘。一般而言,除少量管理人员往往通过内部选拔、职位晋升机制实现外,大多从业者均来源于外部招聘,其中毕业生直接就业占据较大比重。2015年我国金融业新增从业人数57万人,普通本科毕业生人数为358.59万人,与金融业相关的经济类、管理类等学科本科毕业生人数为90.45万人。由于没有直接的硕、博士生相关毕业人数统计数据,按照研究生三年毕业,博士生4年~6年毕业的假设,2015年我国硕士与博士毕业生总人数约为58.51万人,其中与金融业相关专业的硕士与博士约为10.53万人。经过估算,2015年与金融业相关专业的本科、硕士与博士毕业生总数为100.98万人。此外,随着互联网金融的兴起与大数据、云计算等信息技术的应用,金融行业对复合型、信息型人才的需求也急剧增大,因此,在招聘高校毕业生中,此类相关专业的毕业生也应该纳入到招聘范围内,这样一来,仅来源于本、硕、博毕业生人才供给量就超过100万,与57万的新增从业人员数量相比,形成供大于求的局面。

2. 高端金融人才供不应求。某大型金融机构在2016年3月的招聘中,其下属子公司的一个空缺职位,竞争者达几十人,似乎更加印证了金融业人才有足够的供给量。然而,近年来不少金融企业高薪聘请高端金融人才,但经过很长时间寻找都没有结果,“高薪难求”的情况与金融人才的充足供给形成反差。

随着金融业的快速发展与转型,对人才的复合型程度、专业化水平及创新型思维提出了更高的要求。伴随混业经营的推进,除传统金融机构对复合型人才的需求将日益增长外,互联网金融高速发展对“互联网+金融”的复合型人才提出更高的要求。其次,由于行业的进一步细分,各类机构专业化能力加强,对特定领域的人才专业性程度要求更为严格,因此具有金融相关的专业资格证书、相关海外机构从业经验等成为金融企业所看重的方面。再次,互联网金融等创新业态及传统金融机构面临转型升级的要求,需要引入更多具有创新思维的人才。

二、 金融人才供需结构性矛盾产生的原因

就供给侧而言,高等院校金融专业的培养机制缺乏实践性。我国高等院校金融专业的课程设置重理论、轻实践,与市场需求存在脱节。金融学、经济学等宏观金融理论的课程数量较多,金融资产、证券投资及金融衍生品定价等实践性课程较少,与互联网、数据挖掘相关的信息技术课程更少。就需求侧而言,人才质量需求提高的速度高于其可供给的速度。平台型、网络型的金融新业态对资本的抢夺之下,传统金融企业在业务开展、管理实践中面临转型升级。高校培养人才的周期为3年~4年,而金融市场对高端人才的需求并无等待期,加之需求规模较大,因此供需矛盾较为突出。此外,企业内部留人机制动力不足。据统计,2012年金融市场整体离职率为16.7%,2016年的整体离职率达到了20.1%,然而,这5年间的调薪幅度从9.8%降到了7%,换言之,整体上企业越来越不愿意为留住人才而付出相应的成本。留人机制动力不足、激励机制有效性不足、金融人才的流动性逐渐增强,也成为金融人才供需结构性矛盾产生的原因。

三、 金融人才供需的结构性矛盾引发的问题

人才供需的结构性矛盾对金融行业与企业带来诸多问题。人才结构不合理导致人均金融增加值逐年下降,从业人员贡献率降低,并加大了金融企业的招聘成本,同时高端人才紧缺下关键岗位的空缺给企业带来了损失。

1. 人才供需的结构性失衡阻碍行业发展。从供给方看,基础金融人才与高端金融人才的供给量增幅不均匀,“金字塔”顶端的决策型人才比较稀缺,结构性失衡现状带来的是低下的经济效率。而正如“二八定律”所描述,数量较少的高端金融人才为金融行业带来的附加价值远远大于基础金融人才的附加价值。国家统计局数据显示,2005年~2015年金融业增加值的人均贡献率逐年下降,下降幅度为76.64%,直观原因为金融业产出降低或者从业人员数量的增多。然而,2005年我国金融业增加值占GDP的比重为3.99%,2015年这一比例为8.40%,十余年中金融业增加值占GDP的比重增长了110.53%,一定意义上说明金融业的发展速度与从业人员的贡献度形成强烈的反差。由此可见,人均贡献率下降的原因并非为产出低下,反而由于从业人员的冗余导致产出效率低下。从另一个角度看,人均贡献走低的情况下,金融业增加值占GDP的比重十年间實现了翻番,那么降低基础金融人才冗余、优化金融人才结构、最大化的发挥每名从业人员的能力、提高金融增加值人均贡献率,金融业对国民经济增长的贡献在现有基础上仍将有增长空间。

2. 基础人才的充分供给增加了招聘成本。自2001年开始,我国高校毕业生人数逐渐上升,2016年达到651万人;另一方面虽然2016年宏观经济稳中向好,但下行压力犹存,特别是在化解产能过剩过程中还会造成一部分劳动力分流。虽然求职者之间的激烈竞争能产生优胜劣汰效应,企业可选范围广,并能对应聘者进行充分考核。但众多的求职竞争者同时会提高企业的招聘成本,相关研究表明:失业增多会使持续期延长,因为每一个空缺职位申请者增多,使得雇主花费更多的筛选时间。此外,根据企业发展经验,企业规模每增加10%,员工搜寻方面的支出会增加1.7%。为应对日益复杂的金融市场环境,金融企业纷纷拓展经营范围与业务类别,据不完全统计,我国目前已形成近50多家金融控股集团,并不断增长,招聘成本随之上涨。因此,基础金融人才的供需现状,会给企业带来更重的招聘成本负担。

3. 关键岗位空缺带来损失风险。关键岗位的人才往往具备过人的专业技能与丰富的业务操作经验,对企业业务开展模式、行业发展动向、金融市场风险等具备良好的掌控能力,这类高端人才是企业发展的宝贵财富,在短

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