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基于胜任力的卷烟生产企业培训需求分析研究

减小字体 增大字体 作者:李银萍  来源:本站整理  发布时间:2013-6-17 10:16:15


【摘 要】培训需求分析作为培训工作的起点,对人力资源开发和管理发挥着至关重要的作用。近年来,培训需求分析的重大进展在于基于胜任力的培训需求分析的提出和应用。本文通过对胜任力内涵的研究,构建了基于胜任力的培训需求分析模型,将其应用于卷烟生产企业,并提出在应用过程中需要注意的几个问题。

【关键词】培训需求分析 胜任力 烟草

随着中国市场经济改革的不断深入和WTO控烟条约的生效,中国烟草企业正面临着前所未有的挑战。加大培训力度,提高在岗人员整体素质和技能水平,挖掘人才潜能,成为提升企业竞争力的一条有效途径。培训需求分析作为培训工作的起点,对人力资源开发和管理发挥着至关重要的作用。本文将胜任力模型引入卷烟生产企业培训需求分析工作中,为卷烟生产企业的培训工作提供一种新的发展思路。

      

    一、胜任力的内涵胜任力概念多年来经历了显著的变化,最早由麦克里兰提出,在教育领域中运用,很多学者曾提出自己的观点,但是目前比较一致的看法是:胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或者态度、技能力和知识等关键特征,以及组织与市场相关联的独特的智力、过程和产品能力。它具有三个重要的特征:

①绩效关联,可以预测员工未来的工作绩效;

    ②动态特征,与任务情景相联系;

    ③显著性,能够区分业绩优秀者与一般员工。只有符合以上特征的,才被认为是胜任力。

    胜任力是多维度、多层次、跨职业的,在组织中不同层面所要求的具体胜任力的内容和水平也不同,但各层次之间又存在广泛的联系。

    正是由于胜任力的这种多维性(个体层次与组织层次),以及胜任力与任务的相关性,才使我们有可能将培训需求评估的不同层次纳入到统一的概念框架之下,使多变量式分析化繁为简,真正从“人员——— 职位———组织”匹配出发,满足组织生存与发展的需求。

      

    二、传统培训需求分析与基于胜任力的培训需求分析
1.传统培训需求分析。传统的培训需求分析主要是对组织、工作和个人的需求进行三方面的分析。

    1.1组织分析。对企业未来可能发生的变化进行预测,了解现有员工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需要的时间。

    1.2工作分析。工作分析侧重研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准,找出期间的差距,从而知道此人需要接受什么样的培训。

    1.3个人分析。培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。没经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需要的知识和技能。个人分析是在具体的个别员工的水平上进行的。

    这种经典分析模型存在的问题是:①培训需求评估的三层次之间缺少一种统一的分析概念;

    ②培训需求评估的三层次框架虽然建立,但各层次的分析仍然是一种变量分析,而大量的变量分析不利于实际操作。随着“胜任力”概念由个体层次发展到组织层次,并成为人力资源管理的核心概念之一,这种三层次间的整合有望实现。

    2.基于胜任力的培训需求分析。根据J.M Cooper和W.A.Weber(1973),基于胜任力的培训就是清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力的培训系统。因此,基于胜任力的培训成为能把学习经验转化为绩效成果,从而为公司带来增值的方式。基于胜任力的培训体系在培训需求的分析、目标设定、培训内容设计以及评估等过程中确立了统一的分析概念,即“胜任力”。

    基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架,通过对组织环境、组织变量和优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求,是一种战略导向的分析方法。通过这种方法,培训内容和程序一方面能够满足组织当前对岗位的要求,另一方面适应组织发展的需要。随着人力资源日益成为获取竞争优势的基础,基于胜任力的培训需求分析越来越趋于未来导向。

    基于胜任力的培训需求分析具有以下几个特点:
①提供了职位分析和人员分析的组织背景,以组织分析统领其他各层次分析。调整培训与组织的长期匹配,而不是与岗位的短期匹配,并与组织经营目标与战略紧密联系。

    ②具有范式转移的意义,从较多关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素,向关注胜任力等积极因素方向转移。

    ③强调优秀员工的关键特征,具有较高表面效度,更容易被培训者所接受。

    ④注重培训方法分析,提倡“内隐”学习模式。

    基于胜任力的培训需求分析与传统的培训需求分析有较大的不同,但传统培训需求分析仍是基于胜任力培训需求分析的重要基础。

    基于胜任力的培训需求分析吸收了传统培训需求分析中的三层次结构,以及定性和定量的评价手段。

      

    三、基于胜任力的卷烟生产企业培训需求分析

1.建立基于胜任力的培训需求分析模型。根据培训需求分析的定义和特点,结合工作胜任力评价过程,建立如图1所示基于胜任力的培训需求分析模型。

    第一步,组织分析,它应该包括组织的核心技术能力,核心运作能力,以及组织的学习文化分析。以上三个维度构成识别组织的标识,表示整个公司的集体学习和绩效能力。此外,在分析组织的核心胜任力的同时,还应与组织战略、目标、文化等结合,保证将要建立的胜任模型适合特定的组织文化。

    第二步,岗位分析,包括确定绩效标准、确定访谈样本、收集资料、确认工作任务特征和胜任力要求、验证胜任力模型五个步骤。在确定所分析岗位的绩效评估标准过程中,在关注硬指标的同时,还必须有软指标。绩效标准确立后,选择一个工作表现优秀的样本和一般的样本作为对比,通过行为事件访谈、关键事件分析以及统计分析技术等方法确认胜任力要求。此外,必须对胜任力模型进行验证,进行研究的效度检验。
    第三步,个体分析,通过对个体进行调查和访谈,收集分析关键事件,对员工技能、知识和态度的了解来确定员工目前的绩效状况以及胜任力状况,根据第二步确定的胜任力模型,分别通过绩效考评和潜能评估,确定个人培训需求。

    第四步,确定组织培训需求,将通过组织分析确定的培训需求与通过岗位分析和个人分析的得到的个人培训需求形结合,最后得出组织培训需求。

    第五步,培训方法需求分析,胜任力的培训有别于传统的学校教育模式,因为“内隐知识”依靠经验的积累而获得。因此,进行方法的需求分析与确认胜任力结构同样重要。在正式进行培训时,应尽量适合的培训方法。

    需要注意的是,上述基于胜任力的培训需求分析模型,为了能够达到“人员———职务——— 组织”的匹配,一方面要求我们在宏观上把握组织的核心要求和组织发展对培训所提出的新要求,另一方面必须在微观上了解岗位具体的胜任力要求,提高培训需求分析的适用性。

    2.基于胜任力的培训需求分析模型在卷烟生产企业的应用。以卷烟机操作工为例,说明基于胜任力的培训需求分析模型在卷烟生产企业的应用。如图2所示,为卷烟操作工的学习路线图,即:卷烟操作工经过岗位深化培训,可以成长为卷烟机修理工,之后,可以有三条成长通道,一是继续在生产操作类岗位可以成长为技师、高级技师;二是转入专业技术类岗位,可以成长为技术员、主任工程师;三是转入专业管理类岗位,可以成长为班长、车间主任。三条不同的成长通道,所需要的胜任力以及接受的培训内容和要求是有很大不同的。

    
    第一步,组织分析,根据行业特点和发展形势,卷烟生产企业属劳动密集型产业,未来对高级生产操作类人员需求量较大,拥有一支高素质的生产操作人员队伍将成为企业不可获取的一项胜任力。因此企业在近段时间将着力培养一批高级生产操作人员。

    第二步,岗位分析,经过确定绩效标准、确定访谈样本、收集资料、确认工作任务特征和胜任力要求、验证胜任

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