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组织情境下道德认同研究前沿探析

减小字体 增大字体 作者:王艳子,薛瑞瑞  来源:本站整理  发布时间:2019-11-4 14:17:14


摘要:道德认同是围绕一系列道德品质而形成的自我概念。文章从道德认同的概念、维度和测量、前因变量、结果变量以及调节效应等方面对组织情境下道德认同的相关实证研究进行述评,并在此基础上指出了现有研究的局限性和未来的研究思路,以期为道德认同的相关研究和管理实践提供启示。

关键词:道德认同;道德特质;道德准则;道德行为

一、 引言

近些年,道德认同逐渐发展成管理学领域的一个重要研究主题,并引起学者们的广泛关注。道德认同作为企业员工道德动机与道德行为的关键来源,其对个体的工作产出、团队互动、组织决策和变革过程都起着重要作用。已有文献表明道德认同可以促进个体做出伦理决策,减少员工离职倾向,提升任务绩效,并对慈善捐赠、无私帮助、志愿服务等亲社会行为具有很好的解释力。然而,目前理论界尚缺乏对组织情境下道德认同相关研究的系统梳理,这可能导致管理学领域对道德认同的相关研究呈现碎片化现象。因此,梳理组织情境下道德认同的相关研究显得尤为重要,不仅可以系统了解该领域的研究现状,也可以为下一步的研究提供方向。

二、 道德认同的概念

道德认同的相关基础理论来源于心理学和社会伦理学,Blasi(1984)受到自我认同理论的启发,最早提出了道德认同的概念,并认为道德认同是个体道德系统和自我系统的融合,使道德观念和自我认同达到一定程度的契合。Aquino和Reed(2002)将“道德认同”这一构念引入到组织研究中,他们认为道德认同是围绕一系列道德特征而形成的自我概念,反映了人们在多大程度上认为自己是一个有道德的人以及一系列内在道德品质(如关怀、慈悲、公平、友善、慷慨、乐于助人、诚实和善良等)对自我定义的重要程度,并且通过个体的行为向外界表达其道德品质。道德认同本质上是一种自我调节机制,通过对自我道德特性的评估暗示来将个人与他人联系起来(Reed & Aquino,2003),要求个人行为与社会道德保持一致性。随后不同学者根据各自的研究目的,对道德认同的概念做了进一步阐释。林志扬、肖前和周志强(2014)从社会认知角度出发,认为道德认同是个体自有道德模式与社会道德规范的融合、同化,以及不断改变自身道德模式以适应社会道德发展的过程。May、Chang和Shao(2015)认为道德认同是个体对具有伦理特性组织的归属感,包括个体与组织之间关系的慎重考虑。

总体来看,虽然学术界尚未对道德认同的概念形成共识,但概括起来主要有两种观点,一种是以Blasi(1984)为代表的基于特质论做出的定义,另一种是以Aquino和Reed(2002)为代表的从社会认知角度对道德认同做出的定义,后者对道德认同的界定在组织管理研究中被广泛采用。

三、 道德认同的维度与测量

目前,学术界普遍认可Aquino和Reed(2002)从道德认同具体表现的角度将道德认同分为内在化和象征化两个维度的观点。内在化道德认同指的是个体将一系列道德品质(如公平、诚实、友好等)作为道德自我概念核心的程度(Aquino & Freeman et al.,2009),即个体在多大程度上想成为具备各种道德品质的人,它衡量的是道德品质对自我的心理重要性。内在化道德认同较高者更愿意通过把自己看作是一个有道德的人来显示与他人的不同(Blasi,2004),他们将道德规范融入其自我概念,并不在乎其道德品质是否体现出来,对道德品质的认同也不会因为情境而发生改变。他们把道德规范作为自己的行为准则并严格遵守,即使在虚拟社区仍能以道德准则来约束自己。象征化道德认同是指个体想要通过自身行为向他人公开展现其道德品质的愿望(Winterich、Mittal & Aquino,2013)。象征化道德认同较高的个体会积极参与能向他人展示其符合社会规范的道德品质的活动(林志扬、肖前和周志强,2014),通过参加的活动、穿着或阅读的书籍来体现他们的道德品质。他们期望通过外界看得见的行为,向他人公开表达他们自己持有的特定道德目标和理想,通过自己的道德行为来获得他人的认可(徐亚萍,2016)。

由于道德认同存在内在化和象征化的双重维度,所以在进行道德认同测量时也包含两个方面的内容。最早对道德认同的测量一般通过一些道德特质的词语来体现(Lapsley & Lasky,2001)。Aquino和Reed(2002)在前人研究的基础上,开发了当前最具有代表性的道德认同量表,该量表主要包含两个部分:一是情境描述;二是具体题项。内在化和象征化两个维度均为5个题项。测量步骤如下:首先,向参与者呈现出九个代表性的道德特征词汇:关怀、慈爱、公正、友好、慷慨、助人、勤奋、诚实、善良,要求参与者对这些道德特征进行思考,使得道德认同在其自我概念中更突出,因为特质与道德自我图式高度相关;然后,让参与者对十道测量题项进行评分判断,所选的数字越大说明对该项越赞同。另外,Zhu和Riggio等(2011)开发了道德认同的单维度量表,包括5个测量题目。Black和Reynolds(2016)开发了道德认同的衡量标准,即道德认同问卷(MIQ),他们通过测试其因子效度来评估道德的完整性和道德自我。在这一测量方法中,道德认同被概念化为道德自我和道德诚信。MIQ旨在评估人们对他们道德原则的重要性,并根据宗教或政治观点采取相应的行动,即衡量道德诚信和道德自我独立于政治倾向或性别的显著性。

四、 组织情境下道德认同的实证研究

1. 道德认同的前因变量。道德认同的前因变量研究较少,目前对道德认同的前因变量研究主要集中在以下三个方面:(1)领导风格。伦理型领导通过提升员工的心理授权来影响下属的道德、情感和认知发展,最终员工将领导者的道德价值和目标内化进而对员工道德认同产生積极影响(Zhu,2008)。变革型领导和交易型领导也会对员工的道德认同产生积极影响,且与交易型领导相比,变革型领导对员工道德认同的正向影响更大(Zhu & Riggio et al.,2011),原因在于变革型领导具有高度的道德认同统一,他们知道并能意识到他们的道德底线是什么,高度的道德统一使变革型领导能够以一种和谐的方式将道德自我融入到他们的整个自我中。变革型领导一旦达到更高层次的道德统一,他们不仅要以一贯的方式处理道德困境,而且要在处理道德问题时表现出与追随者一致的态度,这种一致性作为追随者的道德榜样,有助于塑造追随者的道德认同。(2)领导者魅力。研究表明,具有建设性和更少破坏性的自恋人格的领导者所展示的魅力能够通过心理赋权激发追随者的道德认同(Sosik、Chun & Zhu,2014)。(3)产品广告。Choi和Winterich(2013)发现产品广告可以暂时激活消费者的道德认同,即使是那些道德品质不是长期活跃的消费者,广告也能激发他们对自己道德认同的思考。因此,管理者可以通过营销活动中的广告宣传来暂时激活消费者的道德认同(Winterich、Mittal & Aquino,2013)。

2. 道德认同的结果变量。长期以来,道德认同的影响效果研究一直受到学者们的关注,主要包括道德认同对员工道德信仰、道德行为、员工任务绩效、伦理型领导、员工的激励和保留、员工非伦理行为等方面的影响。

(1)道德信仰。Zhu(2008)认为,高道德认同者具有积极的道德观念,如道德能力和道德勇气等。Mcferran、Aquino和Duffy(2010)的研究结果也表明,道德认同可以影响一个人道德信仰的内容,使那些认为自己的道德认同是高度自我定义特征的人更倾向于赞同一种原则性的(而不是权宜的)意识形态。

(2)道德行为。Blasi(1984)研究发现,道德认同为自律提供了图式、规则和标准,是道德动机的重要来源。根据社会认知论,强烈的道德认同增强了道德图式的可及性(Lapsley & Lasky,2001),影响一个人的道德判断和道德选择,引导自我调节并促进道德

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