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思想政治工作引领绩效工资改革的实践及成果

减小字体 增大字体 作者:韦丽娟  来源:本站整理  发布时间:2013-12-5 9:20:41


    思想政治工作是党建工作的基础,是做好一切工作的重要法宝。新时期特别是绩效工资改革中,如何做好职工思想政治工作,直接关系到绩效工资改革的成功与否[1],只有抓住重点、把握热点、找准切合点,才能达到思想政治工作的最佳时效。淮安市中心血站是公益性事业单位,随着输血医学的不断发展,以及新农合等政策的实施及完善,临床用血量不断增加,采供血机构缺编矛盾日益突出,但是编制问题却非血站自身所能解决。为了满足临床用血需求,原来的考核奖励办法已经捉襟见肘,迫切需要实施绩效工资改革方案,调动职工积极性、主动性和创造性,实现岗尽其责、人尽其才、才尽其用,提供优质高效服务,推动无偿献血事业的可持续发展。

    为了保证绩效工资改革成功,淮安市中心血站党支部的做法是:事前主动介入,广泛宣传发动;事中把握热点,思想工作跟进;事后狠抓落实,党员干部率先。思想政治工作引领着绩效工资的改革,贯穿于绩效工资改革的始终,取得了绩效工资改革的预期成果。

    一、原考核办法存在问题

    (一)考核指标过于笼统,考核方法过于单一,缺乏具体的可操作性。考核指标大多是自己年底个人写一个年终总结,科主任进行打分,最后中层干部和领导进行综合打分。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显[2]。考思想政治工作引领绩效工资改革的实践及成果韦丽娟 淮安市中心血站核等次分为优秀、合格、不合格,划线过于宽泛,未能表现出职工之间的实际绩效差别,单位年底的考核结果没有不合格的,大家都是优秀和合格。

    (二)职务等级工资制分配模式单一,进档进级根据年限论资排辈,对职工的长效激励机制后劲不足,职工对自己的前途发展感到渺茫。因此,这种情况下,一方面往往达不到职工的期望值;另一方面,对于那些只想混日子的职工来说,他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”,因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。

    (三)没有体现优绩优酬的公平原则。

    考核办法不以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重”为衡量标准。没有坚持向一线科室倾斜,向工作量大、表现优秀的职工倾斜的政策。

    二、绩效工资改革措施

    (一)加强文化建设[3]。淮安市中心血站党支部以此为契机,力图建设浓厚的文化氛围,支撑绩效考核方案的实施和运作。让职工有发自内心的对单位的热爱,有发自内心的主人翁意识,有充足的能量,有高度的责任感。

    每年 5 月举行“红五月质量月活动”,活动包括采血技能竞赛、优质服务明星评选,重奖竞赛获奖选手和优质服务明星。

    让获奖选手的照片登上光荣榜和展示牌,直到下一届选手出炉,才会继续更新,起到时时激励作用。

    经常举办“读书节”活动。通过“读一本名著、赏一段美文、品一句佳话”,提升职工的文化素养。

    团队精神作为文化建设的核心,是最具生命力、亲和力和凝聚力的“作用因子”,对单位的生存发展及良好人际关系的形成有着极其重要的作用。对一个单位来说,团队精神就是依靠单位文化建设,形成共同的价值观、道德观和行为准则,用以凝聚人心,激励士气。淮安市中心血站经常以科室为单位,举办知识技能竞赛,增强职工的团队合作精神。

    (二) 更新落后理念。始终充满激情的职工不是天生的,更不是靠惩罚性的手段和措施逼迫出来的。生硬冷漠的处罚让人产生强烈的被压制感和畏惧感[4]。把职工看成管理的主体,强调职工参与式管理和民主自治,鼓励职工为单位和部门的发展献计献策,全面实施激励机制,用物质和精神等激励措施来激发职工的工作积极性、主动性和创造性,有利于职工个性的张扬及能力的充分发挥,管理人员以增加职工的满意度为己任,后勤保障科室以向一线科室提供优质服务为目标。只有这样,才能切实提高职工对单位的认同感和满意度,也才能获得职工对单位的忠诚及其对工作的高度热忱,进而提高医疗机构和献血者的满意度。

    (三)量化管理细节。血站作为一个不以盈利为目的的公益性组织,它的绩效改革既不如自收自支事业单位自主,又不像差额拨款医疗机构灵活。它的绩效考核指标既要保证血站沿着“公益性”轨道发展[5],又要充分调动起职工的工作积极性,使得血站的绩效考核面临重重困难和问题。所以需要建立一套切实可行的考核制度及方案,妥善处理工作中的具体细节问题,做到既积极推进,又稳慎实施,确保绩效改革的平稳有序进行。

    淮安市中心血站的绩效考核方案,融入了思想政治的内涵,以科室为单位按精神文明建设、科室管理、业务工作质量三大类 102 项,分别占比 20%、20%、60%计入总分 (100 分 )。另外,在科研和创建中有突出表现和贡献的,都有相应的奖励细则。

    细化量化绩效考核指标,使考核有章可循、有据可依,有效避免考核流于形式。

    党支部要求党员干部率先垂范,工作在职工之前,报酬在职工之次,荣誉在职工之后。

    (四) 完善酬薪制度。根据单位的组织结构图,科室的工作流程图、工作范围、工作量、工作环境等设置工作岗位和明确岗位职责。不同的岗位实行不同的薪酬[6],要通过岗位体现人才价值。其次,在单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估,根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价,以决定单位中各个岗位相对价值的大小,从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级,并以此为基础确定各个岗位的酬薪级别和相互之间的酬薪之差。

    淮安市中心血站以采供血一线作为重点岗位,特别是街头采血点,根据平均采血量核定每个采血点的工作人员数量,绩效考核以采血量为主要依据。站内成分制备和发血等岗位人员按照街头 60% 的比例发放当月绩效。

    (五) 健全考核体系。对职工的考核结果必须允许申诉,要体现思想政治工作的春风细雨和润物无声,改变过去那种自上而下的命令式做法,给予被考评者澄清事实的机会,以消除误解,化解职工对考核的抵触情绪。同时要转变为考核而考核的观念,使绩效考核起到更为多元的作用,不仅仅作为劳动报酬的依据,还应该成为绩效改进与制定培训计划的依据。

    (六) 加强监督机制。成立绩效考核领导小组,严格管理,规范程序,按月对工作绩效进行打分,及时公开考核结果,兑现绩效奖励,同时加强监督管理,接受全体职工的监督,保证公开、公正、公平。

    每月将绩效考核结果公示上墙或者以文件形式下发至各个科室,这样可使一些隐性差错得以暴露,确保考核不留死角。

    三、绩效改革后的效果

    (一)服务质量更好,服务对象满意度提高[7]。服务对象的认可,是肯定血站服务工作质量好坏的最关键因素。血站的服务对象既包括参加无偿献血的献血者、患病后用血返还血费的献血者家属,还包括各临床用血医疗机构。通过定期对各服务对象发放调查表,统计服务对象对血站各个岗位、各个工作人员的服务工作质量调查,绩效改革后,满意度逐步提高,有原来的 90% 上升为 95%.

    (二)工作效率更高,工作量稳步增加。随着临床用血量的逐年增加,血站的采血量也是年年攀升,后续的检验和成分制备量也都相应增加。新的血液品种的开发使用、异地用血返还政策实施,方便了病人和用血者,却大大增加了血站的工作量。血站在工作人员数量没有增加的基础上,仍能圆满承担新增的大量工作。

    (三)责任心更强,差错事故逐步减少,血液更安全。绩效改革前期和初期,大事故没有,小差错频发,通过细化、量化的考核,全员参与的考核管理,不合格血液报废,特别是非检验不合格的报废率逐步降低,如非标量的、渗漏的、凝块血等由原来 0.4% 降至 0.3%。使得血液更安全,病人更放心。

    (四)凝聚力更强,单位获得更多的荣誉。绩效改革,使所有职工工作热情更高、主人翁意识更强,先后获得省级

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